In den letzten Jahren standen wir vor beispiellosen Herausforderungen – von einer globalen Pandemie \u00fcber gest\u00f6rte Lieferketten bis hin zu Kriegen und hartn\u00e4ckiger Inflation. Trotz wirtschaftlicher Unsicherheiten sind die Arbeitsm\u00e4rkte in vielen L\u00e4ndern, einschlie\u00dflich Deutschland, von einem intensiven Wettbewerb um Talente gepr\u00e4gt.<\/p>\n
Nach den Rekordjahren im Recruiting von 2021\/22, in denen Unternehmen sich von den anf\u00e4nglichen Auswirkungen der Pandemie erholten, kennzeichnete wirtschaftliche und politische Unsicherheit das Jahr 2023. Zu Beginn schien die Perspektive d\u00fcster, als umfangreiche K\u00fcndigungswellen Ende 2022, insbesondere bei Technologiegiganten wie Meta, Amazon, Alphabet und Microsoft, auch andere Branchen im zur\u00fcckliegenden Jahr erfassten. Trotzdem zeigte die Wirtschaft 2023 erstaunliche Widerstandsf\u00e4higkeit und trotzte den Bef\u00fcrchtungen einer Rezession. Viele Unternehmen setzten ab Mitte des Jahres ihre Recruiting-Pl\u00e4ne fort. Unser Eindruck ist, dass sich der „Job-Markt“ im Vergleich zu der au\u00dfergew\u00f6hnlichen Post-Pandemie-Zeit gerade normalisiert.<\/p>\n
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Wie wird das Jahr 2024 f\u00fcr Unternehmen und Leadership gestaltet sein? Welche Herausforderungen stehen bevor, und wird GenAI eine dominierende Rolle spielen? Auch wenn es nicht m\u00f6glich ist, die Zukunft vorherzusagen, so lohnt es sich dennoch, einen Blick auf m\u00f6gliche Trends zu werfen: <\/strong>Basierend auf unseren Einblicken in den Personalmarkt haben wir sieben Prognosen erstellt.<\/strong><\/p>\n Wir hoffen, dass Ihr Unternehmen durch die fr\u00fchzeitige Auseinandersetzung mit diesen Entwicklungen in der F\u00fchrungskr\u00e4ftesuche erfolgreich sein wird und zuk\u00fcnftige Herausforderungen bew\u00e4ltigen kann.<\/strong><\/p>\n <\/p>\n Die allgemeine Sorge vor einer Rezession wird nach wie vor eine Herausforderung f\u00fcr das Recruiting darstellen. Die verlangsamte Wirtschaft f\u00fchrt nicht nur dazu, dass Geh\u00e4lter nicht den Erwartungen der Kandidaten entsprechen, sondern auch dazu, dass Kandidaten aufgrund der Furcht vor Entlassungen weniger bereit sind, das Risiko eines Wechsels zu einem neuen Unternehmen einzugehen. In diesen unsicheren Zeiten m\u00fcssen wir als Personalberater Unternehmen dabei unterst\u00fctzen einfallsreich zu agieren, um die Balance zwischen den Bedenken der Kandidaten und den Realit\u00e4ten des Arbeitsmarktes zu finden.<\/p>\n <\/p>\n In der \u00c4ra post-Covid-19 pr\u00e4gt konstante Ver\u00e4nderung unsere Realit\u00e4t. Dies erfordert eine neue Generation von F\u00fchrungspers\u00f6nlichkeiten \u2013 innovative Wegbereiter, die jene ersetzen, deren Schw\u00e4chen w\u00e4hrend der Pandemie ans Licht kamen. Soft Skills, kreatives und unternehmerisches Denken sowie die F\u00e4higkeit, flexibel auf Krisen zu reagieren, sind nun von besonderer Bedeutung. Dies gilt insbesondere f\u00fcr das Middle Management, das eine zentrale Rolle in erfolgreichen Transformationsprozessen spielt. Das Middle Management ist der Puls des Unternehmens, und im Jahr 2024 wird hierauf ein besonderer Fokus liegen, wenn es darum geht den Wandel zu schaffen. Dabei wir die Rolle des Middle Managements oftmals untersch\u00e4tzt, wie \u201ePower to the Middle\u201c von McKinsey<\/a> zeigt.<\/p>\n <\/p>\n Vor uns liegt eine weitere Herausforderung, der sich Unternehmen stellen m\u00fcssen \u2013 der Mangel an verf\u00fcgbarem Talent.<\/p>\n Ab dem Jahr 2025 treten die Babyboomer-Jahrg\u00e4nge in den Ruhestand, und in den n\u00e4chsten 10 Jahren wird dies nahezu ein Drittel der Arbeitskr\u00e4fte betreffen. Der Fachkr\u00e4ftemangel wird auch in den kommenden Jahren pr\u00e4sent sein. Laut dem Handelsblatt<\/a> werden im Jahr 2024 viele Unternehmen, insbesondere in den Sektoren der Banken und Versicherungen, verst\u00e4rkt den Fokus auf Nachfolgel\u00f6sungen legen m\u00fcssen.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n In der Post-COVID-\u00c4ra stehen wir als Personalberater vor einer dauerhaften Herausforderung: die Kluft zwischen den Kandidaten, die Remote-Flexibilit\u00e4t bevorzugen, und den Erwartungen der Klienten hinsichtlich Arbeitsmodellen zu \u00fcberbr\u00fccken. Seit 2023 beobachten wir verst\u00e4rkte Bem\u00fchungen um die R\u00fcckkehr ins B\u00fcro, mit einem Fokus auf ausgewogener Pr\u00e4senz- und Homeoffice-Arbeit. Einige Unternehmen gehen sogar so weit, Vollzeitarbeit im B\u00fcro zu fordern, \u00e4hnlich wie bei Goldman Sachs.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Im Jahr 2020 erlebten Arbeitnehmer Pandemie bedingt einen Wandel in ihrer Beziehung zu Unternehmen. Trotz allgemeiner Unsicherheit blieben die Geh\u00e4lter recht stabil, w\u00e4hrend die Distanz zwischen Mitarbeitern und ihren Arbeitgebern zunahm. Zudem stieg die Arbeitsbelastung in dieser Zeit unerwartet stark an. Bei Unternehmen der Professional Services Branche erfolgte in den Folgejahren eine Anpassung der Verg\u00fctungsstrukturen. Gleichzeitig wandelte sich das bisher betonte Konzept der Work-Life-Balance zu einer Life-Work-Balance. Dies f\u00fchrte zu einer Zunahme alternativer Arbeitszeitmodelle und -formen.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Seit 2023 ist K\u00fcnstliche Intelligenz und insbesondere GenAI in aller Munde. F\u00fcnf Jahre zuvor prognostizierte bereits eine McKinsey-Studie<\/a>, dass KI bis 2030 nahezu 70 Prozent der Gesch\u00e4ftsaktivit\u00e4ten in fast allen Berufsfeldern automatisieren k\u00f6nnte. Ob diese Einsch\u00e4tzung eintrifft, wird sich zeigen, fest steht jedoch, dass Unternehmen und ihre C-Level-F\u00fchrungskr\u00e4fte nun Rollen und Kompetenzen aufbauen m\u00fcssen, um kontinuierlich mit KI zu experimentieren und Wettbewerbsvorteile zu erlangen.<\/p>\n Die gro\u00dfen Weichenstellungen haben bereits begonnen. Vorreiterunternehmen wie Lidl und SAP haben strategische Partnerschaften geschmiedet, darunter Investitionen in AlephAlpha, w\u00e4hrend Accenture ein bedeutendes KI-Innovationszentrum in M\u00fcnchen aufbaut. Sogar Deloitte hat bereits einen eigens entwickelten KI-Chatbot namens „PairD“ f\u00fcr seine Mitarbeiter eingef\u00fchrt, wie das AI Magazine<\/a> berichtet.<\/p>\n Gem\u00e4\u00df Forrester haben mittlerweile 12 % der Unternehmen mit einer soliden KI-Strategie einen Chief AI Officer (CAIO), der die Gesamtstrategie leitet. Dieser agiert neben dem Chief Data Officer (CDO), der weiterhin die Hoheit \u00fcber die Daten beh\u00e4lt. CAIOs und CDOs werden Hand in Hand die KI-Strategie umsetzen. Eine erfolgreiche KI-Umsetzung erfordert agile Sonderprojektteams, die nahtlos zwischen Fach- und IT-Bereichen agieren. Ideal f\u00fcr diese Rollen sind Unternehmensberater oder erfahrene Projektleiter, die bereits erfolgreich Analytics- & Robotics-Projekte umgesetzt haben. Es werden jedoch auch Prompt-Engineers und Softwareentwickler gesucht, ebenso wie Change Agents und Trainer, die die Mitarbeiter im Umgang mit KI-Tools unterst\u00fctzen.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Vor dem Hintergrund der geringen Einstellungen oder sogar Entlassungen Ende 2022 und Anfang 2023 bei vielen gro\u00dfen Technologieunternehmen ist es nachvollziehbar, dass viele dieser freigewordenen Stellen erneut besetzt werden m\u00fcssen. Die rasante Entwicklung der Technologie und die zunehmende Abh\u00e4ngigkeit von digitalen L\u00f6sungen in verschiedenen Sektoren, verbunden mit der wachsenden Bedeutung der generativen KI, verst\u00e4rken die Investitionen sowohl in Technologie als auch in qualifiziertes Personal. Sowohl erfahrene Fachkr\u00e4fte als auch Neueinsteiger werden \u00e4u\u00dferst gefragt sein, um die zahlreichen vakanten Stellen zu besetzen und somit entscheidend zum weiteren Wachstum der Branche beizutragen.<\/p>\n <\/p>\n Im Jahr 2023 erlebte der M&A-Markt einen signifikanten R\u00fcckgang an Transaktionen, insbesondere Large Caps, und aufstrebende Wachstumsunternehmen hatten Schwierigkeiten, Kapital zu sichern. Diese Entwicklungen f\u00fchrten zu einer abnehmenden Nachfrage nach F\u00fchrungskr\u00e4ften und Top-Talenten.<\/p>\n Trotz dieser herausfordernden Zeiten ergeben sich inmitten dieser Phase Chancen. Private-Equity-Unternehmen, die stets kreative Wege finden, Deals zu realisieren, haben verst\u00e4rkt ihren Fokus auf die Technologie- und Softwarebranche sowie den Health Care-Sektor gerichtet. Auch der klassische Consulting-Sektor r\u00fcckt hier verst\u00e4rkt in den Vordergrund.<\/p>\n Seit Oktober 2023 zeigen sich viele Marktteilnehmer optimistischer und deuten auf eine Besserung des M&A-Marktes Anfang 2024 hin. Dies wird durch eine Zunahme an Sell-Side-Deals, die Erholung von Inflation und Zinsen sowie verbesserte Fremdfinanzierung verdeutlicht. Somit wird es im Jahr 2024 eine erneute, st\u00e4rkere Nachfrage nach Personal geben.<\/p>\n <\/p>\nPrognose 1: Die Sorge vor einer Rezession senkt die Wechselbereitschaft<\/h5>\n
Prognose 2: Mit dem \u201eMiddle\u201c Management steht und f\u00e4llt der Wandel<\/h5>\n
Prognose 3: Der bisherige Fachkr\u00e4ftemangel wird nun als F\u00fchrungskr\u00e4ftemangel sp\u00fcrbar<\/h5>\n
\u201eIn diesem klaren Arbeitnehmermarkt schwingen die Kandidaten das Zepter. Wir haben es mit hochqualifizierten Menschen zu tun, die nach neuen Herausforderungen suchen, in denen sie sich frei entfalten und unternehmerisch einbringen k\u00f6nnen, um Impact zu generieren. Zus\u00e4tzlich sehen wir vermehrt, dass auch Kandidaten kurz vor dem Ruhestand auf der Suche nach einer Herausforderung mit Purpose sind. Auf diese neuen Kandidatenanforderungen m\u00fcssen sich Unternehmen nachhaltig einstellen.\u201c<\/h4>\n
\u2013 Martin Fahnauer<\/strong><\/a><\/h4>\n
Prognose 4: Unternehmenskultur bleibt kritischer Erfolgsfaktor bei der Personalsuche<\/h5>\n
\u201eUnternehmen m\u00fcssen gut dar\u00fcber nachdenken, wie sie ihre Arbeitsmodelle gestalten, besonders im Hinblick auf Home-Office Regelungen, um die besten Talente anzuziehen. Oft erfordert dies ma\u00dfgeschneiderte L\u00f6sungen. Das Drei-Tage-B\u00fcropr\u00e4senz-Modell scheint sich als Mindestanforderung aus Arbeitnehmersicht zu etablieren.\u201c<\/h4>\n
\u2013 Niklas Ludwig<\/strong><\/a><\/h4>\n
\u201eInsgesamt legen Kandidaten, selbst in einer von Remote-Arbeit gepr\u00e4gten Umgebung, verst\u00e4rkt Wert auf die Unternehmenskultur. Auch Verg\u00fctung ist ein Ausdruck von Unternehmenskultur und so spiegeln die Ver\u00e4nderungen die dynamische Natur der heutigen Arbeitswelt wider. Sie erfordern ein tieferes Verst\u00e4ndnis f\u00fcr die Bed\u00fcrfnisse und Erwartungen der Arbeitskr\u00e4fte.\u201c<\/h4>\n
\u2013 Martin Halstrick<\/strong><\/a><\/h4>\n
Prognose 5: Nach dem Hype erfolgt nun die Anwendung von KI<\/h5>\n
\u201eIn KI wird aktuell bei vielen unserer Klienten erheblich investiert. Dementsprechend wird h\u00e4nderingend nach \u201aTalent\u2018 gesucht. Aber auch Kandidaten sind auf der Suche nach dem n\u00e4chsten Karriereschritt. Es scheint fast so, als h\u00e4tte jeder die \u201aFear of missing out\u2018<\/em>.\u201c<\/h4>\n
\u2013 Benjamin Wirtz<\/strong><\/a><\/h4>\n
Prognose 6: Einstellungszahlen bei Technologieunternehmen nehmen zu<\/h5>\n
Prognose 7: Der M&A Markt zieht wieder an<\/h5>\n
\u201eDie Wiederbelebung der M&A-Aktivit\u00e4ten wird im Jahr 2024 zu einer erneuten Nachfrage nach qualifizierten Fach- und F\u00fchrungskr\u00e4ften f\u00fchren. Insbesondere in den Private-Equity-Portfolios, bei Beratungsh\u00e4usern und anderen M&A-bezogenen Positionen.\u201c<\/h4>\n
\u2013 Aleksander Montalbetti<\/strong><\/a><\/h4>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"